Yapay Zekâ ve Giriş Seviye İşlerin Geleceği Raporu
Rapor Bülteni’nin 160. sayısında yer alan ve Dünya Ekonomik Forumu (WEF) ve PwC iş birliğiyle hazırlanan Yapay Zekâ ve Giriş Seviye İşlerin Geleceği başlıklı ingilizce yayımlanan raporu inceliyoruz.
KAVRAMSAL ÇERÇEVE
- Yapay Zekâ Maruziyeti: Bir meslekteki görevlerin mevcut yapay zekâ yetenekleriyle örtüşme derecesi ve yapay zekâ kaynaklı görev değişimine açıklık oranı.
- Erken Kariyer: Yaştan bağımsız olarak çalışma hayatının ilk yıllarını, mesleki adaptasyon ve gelişim evresini kapsayan dönem.
- Giriş Seviyesi Pozisyonlar: Sınırlı deneyim gereksinimiyle organizasyonel hiyerarşinin tabanında yer alan, pratik beceri kazanımı ve geleceğin yetenek hattını oluşturan ilk adım görevleri.
- Baby Boomer Kuşağı: Raporda 1946-1964 yılları arasında doğan ve yapay zekâ ajanı kullanmama oranı (%84) en yüksek olan yaş grubu.
- Gen Z (Z Kuşağı): 1997-2012 yılları arasında doğan, iş gücüne yeni katılan ve yapay zekâ araçlarını aktif kullanım oranı (%43) en yüksek olan genç çalışan kuşağı.
- Bilişsel Atrofi: Yapay zekâ araçlarına aşırı bağımlılık sonucu temel karar verme, problem çözme ve eleştirel düşünme becerilerinin körelmesi riski.
- İş Yoğunlaşması: Yapay zekânın sağladığı verimlilik artışının, aynı zaman diliminde daha fazla çıktı üretme beklentisi yaratarak çalışanlar üzerindeki iş yükünü ve bilişsel yorgunluğu artırması.
- Kabiliyet Odaklı Yetenek Modeli: Unvan ve hiyerarşik kademelere dayalı geleneksel yapılar yerine, sergilenen somut beceri ve potansiyele dayalı esnek yetenek geliştirme yaklaşımı.
- İlk Mil Deneme Alanı: WEF bünyesinde işverenler ve eğitimciler iş birliğiyle yeni işe hazırlık modellerini test etmek amacıyla başlatılan küresel uygulama platformu.
BULGULAR
Küresel genç iş gücünün üçte birinden fazlası yüksek yapay zekâ maruziyeti taşıyor.
- Dünya genelinde 15-24 yaş arası genç çalışanların %37’si orta ile yüksek düzeyde yapay zekâ maruziyeti bulunan mesleklerde istihdam ediliyor.
- Yapay zekâ maruziyetine sahip bölgelerin en başında Doğu Asya geliyor. Bunu sırasıyla Kuzey Amerika ve Avrupa takip ediyor. Yapay zekâ maruziyetinin en yüksek olduğu sektörler sırasıyla finansal hizmetler, bilgi ve iletişim, mesleki ve teknik faaliyetler, gayrimenkul ve eğitim.Tarım , inşaat ve konaklama/yiyecek sektörleri yapay zekâya en az maruz kalan alanlar arasında yer alıyor.
- Dünya genelinde 15-24 yaş arası 500 milyondan fazla genç iş gücünde bulunuyor ve 2030 yılına kadar genç istihdamı için 600 milyondan fazla yeni iş imkânı yaratılması gerekiyor.
Giriş seviyesi istihdam ilanlarında düşüş yaşanıyor.
- ABD’de yapay zekâya en çok maruz kalan mesleklerdeki giriş seviyesi iş ilanlarında gerileme olduğu görülüyor. Bu oran 2022 sonundan itibaren %16.
- İlanlardaki düşüş eğiliminin Kasım 2022’de ChatGPT’nin yayımlanmasından yaklaşık bir yıl önce başladığı belirtiliyor. Bu durum tek nedenin yapay zekâ olmadığını, genel ekonomik belirsizliklerin ve maliyet disiplininin de etkili olduğunu gösteriyor.
- Üst yöneticilerin %38’i yapay zekânın giriş seviyesi alımları azaltacağını öngörürken %36’sı artacağını düşünüyor.
- Dropbox örneğinde şirket, stajyer ve yeni mezun alımlarını %25 artırarak yapay zekâyı insan kapasitesini genişletme aracı olarak konumlandırıyor; alımlarda ikinci yılda %65, üçüncü yılda %87 terfi oranına ulaşıyor.
Yapay zekâya erişim ve kullanımda eşitsizlik riski bulunuyor.
- Giriş seviyesindeki pozisyonlarda çalışan her 5 kişiden 1’i 45-60 yaş arası (X Kuşağı) bireylerden oluşuyor.
- Baby Boomer kuşağının %84’ü son 12 ayda yapay zekâ ajanı kullanmadığını belirtirken bu oran Z kuşağında çalışanlarında %57 seviyesine düşüyor.
- Üretken yapay zekâ araçlarını iş yerinde kullanan çalışanların %33’ü bu araçların ücretini kişisel olarak karşılıyor. Bu durum sosyo-ekonomik avantajı olan bireylere üstünlük sağlıyor.
- Kadınların yoğunlaştığı idari ve müşteri hizmetleri rolleri nedeniyle kadın çalışanların meslekleri yapay zekâya yaklaşık 2 kat daha fazla maruz kalıyor.
İş tasarımı yenilenmediğinde verimlilik artışı iş yoğunlaşmasına dönüşüyor.
- Giriş seviyesi çalışanların %68’i yapay zekâ sayesinde verimliliğin arttığını belirtiyor.
- Giriş seviyesi çalışanların %45’i yapay zekâ kullanımı nedeniyle genel çalışma sürelerinin uzadığını ifade ediyor.
- Yapay zekânın mevcut iş süreçlerine doğrudan eklenmesi bilişsel atrofi, iş yoğunlaşması ve işte anlam kaybı risklerini beraberinde getiriyor.
- Finansal performans artışı sağlayan şirketlerin, iş akışlarını yeniden tasarlama konusunda diğer şirketlere kıyasla iki kat daha aktif rol aldığı vurgulanıyor..
- Rol, süreç ve işletim modellerini yapay zekâya tam uyumlu hale getirdiğini bildiren şirketlerin oranı: %16.
- Hitachi örneğinde yapay zeka aracılığıyla rutin koordinasyon işleri otomatize edilirken eleştirel düşünme ve temel kodlama yetkinlikleri korunuyor.
Hiyerarşik ilerleme modeli zayıflıyor.
- Üst yöneticilerin %23’ü mevcut organizasyonel yapıların performansı kısıtladığını ifade ediyor.
- Yapay zekâ kaynaklı yapısal değişim beklentisi giriş seviyesi rollerde orta ve üst kademelere kıyasla yaklaşık iki kat daha yüksek.
- Yapay zekâ kaynaklı yapısal değişim konusunda liderlerin %75’i giriş seviyesinde önemli düzenlemeler bekliyor.
- Her 3 giriş seviyesi çalışanından 1’i önümüzdeki yıl terfi talep etmeyi, maaş artışı istemeyi, başka bir kuruma başvurmayı, iş değiştirmeyi planlıyor. (Sırasıyla %31, %37, %31 ve %29).
- Dentsu Japan, yeni mezunların yapay zekâ eğitim süresini on kat artırarak dört kademeli sertifikasyon (AI Basic: 20.000, AI Facilitator: 1.619, AI Master: 259, Chief AI Master: 6) uyguluyor.
- Indeed, beceri tabanlı mimariye geçmiş durumda. Yani performansı çıktı miktarından çok yapay zekâyı doğrulama ve yönetme becerisiyle ölçüyor.
- Allianz, kuşaklararası mentörlük uygulamasıyla gençlerin dijital yatkınlığı ile kıdemlilerin kurum tecrübesini birleştiriyor.
Eğitim sistemleri değişen beceri taleplerinin gerisinde kalıyor.
- 2025-2030 döneminde meslek genelinde beceri gereksinimlerinin ortalama %39’unun değişeceği öngörülüyor.
- Yüksek yapay zekâ maruziyetine sahip giriş seviyesi pozisyonlardaki net beceri değişim oranı, maruziyeti düşük rollere kıyasla iki kattan fazla.
- ABD’de yüksek maruziyetli giriş rollerinde 2019’dan bu yana ortaya çıkan yeni beceri sayısı 207 (düşük maruziyetli rollere kıyasla %40 daha fazla). BAE’de bu değişim oranı 4 katın üzerine çıkıyor.
- Giriş seviyesi çalışanların %28’i mevcut becerilerinin en fazla yarısının 3 yıl sonra geçerli olacağını düşünüyor.
- Giriş seviyesi çalışanların %57’si son bir yılda kazandıkları becerilerin kariyerlerine fayda sağladığını belirtiyor. Üst yöneticilerde bu oran %69.
- Z kuşağı çalışanlarının %68’i üniversite diploması olmadan da iş yapabileceğine inanıyor.
- CEO’ların %59’u kilit beceri eksikliğini ciddi bir risk olarak değerlendiriyor.
- Singapur, Ulusal Beceri Çerçeveleri ve MyCareersFuture portalı ile işveren, eğitmen ve iş arayanları entegre ediyor.
Erken kariyer yollarını korumak için paydaş odaklı eylem planı gerekiyor.
- İşverenlerin giriş seviyesi alımları stratejik iş gücü planlamasının merkezine koyması ve yetenek hattını koruması öneriliyor.
- Eğitimcilerin müfredatları teoriden esnek ve uygulamalı öğrenmeye dönüştürmesi gerekliliği vurgulanıyor.
- Raporda, politika yapıcıların teşvik ve düzenlemelerle genç istihdamını ve dijital becerilere erişimi desteklemesi önemli görülüyor.
- Giriş seviyesi çalışanların yapay zekâ araçlarını aktif olarak deneyimlemesi ve eleştirel düşünme yetisini geliştirmesi gerektiği belirtiliyor.
- WEF, yeni işe hazırlık modellerini test etmek amacıyla “First-Mile Sandbox” (İlk Mil Deneme Alanı) girişimini başlatıyor.
BİR ÖYKÜ
Plaket
Şeyma Samur yazdı.
Mert’in ilk iş görüşmesinde kadın, daha önce nerelerde çalıştığını sordu. Mert hiçbir yerde çalışmadığını söyledi. Kadın başını salladı; ilanın zaten “giriş seviyesi” olduğunu, bunun sorun olmadığını belirtti. Sonra ekrandaki şartları aşağı kaydırıp iki yıllık deneyim maddesini gösterdi.
Mert eve dönünce yapay zekâya iki yıllık bir iş hayatı hazırlattı. Program ona üç şirket, iki proje, bir başarı ödülü ve referans olarak Selim Aydın adında bir müdür verdi. Selim Bey’in liderliği altında kriz yönetmeyi, ekip çalışmasını ve zaman baskısıyla baş etmeyi öğrenmişti. Mert, Selim Bey’i hiç tanımadığı hâlde onun hakkında özlem duyulabilecek kadar çok şey biliyordu.
İşe alındı.
Dördüncü ayında müdürü kapıyı kapatıp CV’sini masaya bıraktı.
“Selim Aydın,” dedi. “Sen de mi?”
Mert bir süre cevap vermedi.
Müdür çekmecesinden kendi CV’sini çıkardı. Orada da Selim Aydın vardı. Sonra muhasebeden üç, satıştan beş, hukuk biriminden iki kişinin daha aynı adamla çalışmış olduğunu anlattı. Şirkette toplam yirmi üç kişi Selim Bey’den referans göstermişti. Aralarında onu gerçekten görmüş olan yoktu.
İnsan Kaynakları durumu fark edince Mert adına soruşturma açtı. İki hafta sürdü. Sonunda Selim Aydın’ın şirkete yıllardır hizmet verdiğine, çok sayıda çalışanın kariyerinde belirleyici rol oynadığına ve kurumsal hafızanın önemli bir parçası olduğuna karar verildi.
Yıl sonunda yapılan törende Selim Bey’e hizmet plaketi verildi.
Plaketi almaya kimse çıkmayınca alkış olağandan biraz daha uzun sürdü.
